Engagierte Leute sind die Voraussetzung für gute Unternehmensergebnisse. Mit einer leistungsbezogenen Prämie können Sie das erreichen. Wie Sie die organisieren und worauf es ankommt, haben wir Martin Schneider gefragt.

Dr. Martin Schneider, IAK Agrar Consulting GmbH, Leipzig

Herr Schneider, leistungsbezogene Gehälter, die an bestimmte Kriterien gekoppelt sind, haben sich als Instrument der Mitarbeitermotivation über alle Branchen hinweg etabliert. Ist das auch ein Modell für die Landwirtschaft?

Ja. Insbesondere in den größeren Landwirtschaftsbetrieben in den neuen Bundesländern sind leistungsabhängige Vergütungsmodelle, wenn sie richtig eingesetzt werden, definitiv ein wichtiges Werkzeug der Unternehmensführung. Leider wird es heute noch zu wenig in der Praxis eingesetzt. Wir verstehen unter diesen Zahlungen, neben einem fest vereinbarten Arbeitslohn, erfolgsabhängige Tantiemen und leistungsabhängige Zusatzvergütungen.

Was ist bei Einführung eines solchen Entlohnungsmodells zu beachten?

Zunächst ist es wichtig, dass das Vergütungsmodell an objektiv mess­bare, leicht nachvollziehbare und nicht manipulierbare Leistungsindikatoren geknüpft wird. Der Mitarbeiter mit variablem Zusatzlohn muss in seiner Tätigkeit einen großen Einfluss auf »seine« Kriterien haben, deren Erreichen einen Zuschlag auslöst. Damit entscheidet die Stellenbeschreibung, welche Kennzahlen relevant für den Aufbau der Leistungsvergütung sind. Bei einem Mitarbeiter im Milchviehstall kann das beispielsweise die Remon­tierungsrate oder die Menge an abgelieferter Milch sein. Bei einem Mitarbeiter in der Leitungsebene kann die Vergütung an das Ergebnis »seines« Betriebszweigs geknüpft sein, für den er ­Verantwortung trägt.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Bei Einführung eines solchen Systems muss im Unternehmen bekannt sein, was die für das Unternehmensergebnis relevanten Kennzahlen sind. Hier wird erfahrungsgemäß bereits zu Beginn ein positiver Effekt erreicht. Denn zu oft fehlt heute im Betriebsalltag noch die Sensibilisierung unter der Mitarbeiterschaft für die relevanten, erfolgsbestimmenden Faktoren.

Außerdem erfordert ein solches Modell schriftliche Vereinbarungen, auch damit die geplanten Zahlungen als tatsächlicher Betriebsaufwand gebucht werden können. Eine Abstimmung vor Einführung mit dem Steuerberater ist immer zu empfehlen.

Sie sagten es schon: Größter Knackpunkt ist die objektive und ehrliche Bewertung der erbrachten Leistung. Wie kann man vermeiden, dass ­Missmut unter den Mitarbeitern ­entsteht, weil sie das System als ­eungerecht empfinden?

Wichtig zu wissen ist, dass man mit einem leistungsabhängigen Vergütungssystem fast nie die gesamten Aufgaben eines Mitarbeiters erfassen kann. In der Personalführung muss also unbedingt auch immer die intrinsische Motivation gefördert werden, also dass der Mitarbeiter sich mit seiner Arbeit identifiziert und sie grundsätzlich gerne macht. Falsch konstruierte Anreizsysteme können auch zu Minderleistung führen, beispielsweise wenn zu stark der Individualismus und nicht die Teamarbeit gefördert wird. Aus diesem Grund sollten auch teambasierte Leistungsanreize bzw. Komponenten im Gesamtsystem in Erwägung gezogen werden.

Es macht darüber hinaus Sinn, die Entwicklung und die Zielsetzung der wichtigsten produktionsspezifischen und betriebswirtschaftlichen Kennzahlen transparent unter den Mitarbeitern zu veröffentlichen. Dies kann ein einfacher Aushang sein, der von der Führungskraft regelmäßig mit den Mitarbeitern diskutiert wird. Die ­Messung und Bestimmung dieser Kennzahlen muss dabei unbedingt transparent und objektiv und für die Mitarbeiter nachvollziehbar sein.

Befürworter sagen, dass dieses Instrument die Mitarbeitermotivation stärkt und Arbeitgeber durch niedrigere Festgehälter entlastet werden. Richtig?

Nun ja, erfolgreiche landwirtschaft­liche Betriebe müssen zukünftig ihre Entlohnung deutlich steigern, um im Wettbewerb um kluge Köpfe mithalten zu können. Dennoch hat die Landwirtschaft ihre eigenen Besonderheiten als Produktionszweig unter freiem Himmel. Ein leistungs- und ergebnisabhängiges Vergütungssystem bei einer moderaten, aber wettbewerbsfähigen Grundvergütung in schwierigen Wirtschaftsjahren und eine deutliche Beteiligung an Erfolgen in den anderen Jahren, gibt den Unternehmern Flexibilität und Bindungskraft für ihre Mitarbeiter.

Wie hoch sollte die ergebnisabhängige Zusatzvergütung denn sein?

Anreizsysteme sollten nicht als Bestrafung wahrgenommen werden, sondern vielmehr als Belohnung für eine sehr gute Arbeitsleistung. Generell sollte schon ein spürbarer finanzieller Anreiz bestehen. Die Summe aus Grundlohn und voll ausgezahlter Leistungskomponente sollte mindestens die Höhe des Wettbewerbslohns erreichen. Das ist der Lohn, den der Mitarbeiter entsprechend seiner Qualifikation bei einem anderen Arbeitgeber bekommen könnte. Damit ein entsprechender Anreiz gegeben wird, sollte die leistungsabhängige Komponente mindestens 10 bis 25 % der Grundvergütung betragen.

Die Fragen stellte Thomas Künzel

Dieser Beitrag ist erschienen in DLG-Mitteilungen Heft 5/2021 und ist auch zu finden unter dlg-mitteilungen.de Entdecken Sie Innovationen, Trends, Geschäftsideen und vieles mehr. Unser Blog steht für Meinung und Diskussion, für Wissenswertes und Interessantes. Wir liefern Fakten und Argumente. Viel Spaß beim Stöbern!